El Blog de Capitalismo Consciente

Cómo definir los valores y la cultura de la empresa

Uno de los cuatro pilares sobre los que se sustenta el capitalismo consciente es el de la cultura.

Los componentes que vertebran la cultura de una entidad son sus valores —los elementos que determinan la personalidad y caracterizan la forma de actuar de la organización.

Definir la cultura de la empresa es muy importante. Para constituir un tipo de compañía determinado es fundamental determinar cuál es la dirección que se quiere seguir. La herramienta para conseguirlo es la definición de los valores que comparten todos los miembros de la organización y que, por tanto, caracterizan a la empresa.

Cada una de las personas que integran la organización tiene sus particularidades, sus puntos fuertes y sus puntos débiles, y eso hace que cada integrante destaque en aspectos distintos. Eso no es un problema, al contrario, enriquece a la compañía. Sin embargo, sí que es de suma importancia que todos los miembros de la organización compartan los valores que definen a la empresa y que conforman su cultura.

La homogeneidad en un ámbito concreto asegura un buen clima de trabajo, un ambiente acorde a los requisitos y a los objetivos planteados por el equipo directivo. En el ámbito del capitalismo consciente, esto significa que las personas que conforman un equipo se lleven bien y tengan afinidades. De hecho, un cultura empresarial agresiva no tiene cabida en la filosofía del capitalismo consciente.

Definir la cultura de una empresa es saber quién eres como compañía. Eso es lo que permite que la empresa evolucione en la dirección prevista a medida que se van incorporando nuevas personas a la organización y que se conserve el espíritu inicial de los fundadores.

Proceso de identificación y de definición de los valores y de la cultura de la empresa

El proceso mediante el cual se identifican y se definen los valores y la cultura de una empresa conlleva, por un lado, un trabajo de abstracción, consistente en el diálogo entre los fundadores de la organización y las personas que lideran el proyecto, y, por otro lado, un trabajo de concreción, que se lleva a cabo en el día a día de la empresa.

Abstracción de los valores y de la cultura

La abstracción de los valores y de la cultura de la empresa tiene como objetivo definir los pilares y  la forma de actuar de la organización. Se trata de buscar respuestas a las preguntas “¿quién soy como empresa?” y, en caso de querer cambiar algo, “¿quién quiero ser?”. Este trabajo de introspección puede realizarse a través de sesiones de debate, precedidas de un periodo de reflexión individual, para encontrar y definir cuáles son los elementos clave que guían y caracterizan a la organización.

Concreción de los valores y de la cultura

En el día a día de la empresa, se descubren valores que están en el ambiente de la organización y que forman parte de su cultura, pero que aún no se han verbalizado. En cuanto estos valores afloran, se recogen y se tienen en cuenta en la incorporación de nuevos miembros al equipo.

Contratación basada en valores

Este proceso de definición profundo de los valores y de la cultura de la empresa sirve de marco para la contratación de nuevos miembros. No obstante, la definición de la cultura de la empresa no es un concepto estático, es un trabajo continuo que evoluciona y está sujeto a cambios a lo largo del tiempo. Cada vez que se contrata a alguien, se tiene en cuenta el marco cultural definido en ese momento, pero este marco puede haber cambiado, en mayor o menor medida, en un proceso de contratación posterior.

Así pues, el objetivo principal en todas las entrevistas será el de identificar dos tipos de competencias:

  • Aptitudes profesionales. La persona que aspira al puesto para el que ha presentado su candidatura debe contar con las cualificaciones y las competencias necesarias para desempeñar las funciones inherentes al cargo.
  • Aptitudes personales. La personalidad del aspirante debe encajar con los valores y la cultura de la empresa. Este es un requisito fundamental en la contratación a través de valores. Por tanto, el equipo con el que trabajará el aspirante, en caso de ser seleccionado, también puede participar en la valoración.

Unos aspectos serán más fáciles de identificar que otros. Por esa razón, en una contratación basada en valores, la contratación no puede terminar con la incorporación de la persona. Es necesario un periodo de prueba para que la persona demuestre que es capaz de llevar a cabo su trabajo y para confirmar que encaja en el equipo.

Definir bien el proceso de selección es fundamental para asegurar el éxito en la contratación de nuevos miembros de la empresa y, por tanto, para asegurar y perpetuar el éxito de la organización. No obstante, si la definición del proceso de selección es importante, también lo es la definición del proceso de despido.

En una empresa con una cultura bien definida, la razón principal por la que se despide a un miembro del equipo suele ser que esta persona ha demostrado no estar alineada con la cultura de la compañía. Esto es algo que se observa en el día a día. Por tanto, cuando se observa que un miembro de la compañía no encaja en la cultura de la empresa, lo primero es intentar guiar a esta persona para que se alinee culturalmente. Si no se consigue, la evidencia de que este miembro no comparte los valores de la empresa es el motivo de despido más sólido que puede aportar la empresa. La persona en cuestión suele entender el motivo de la decisión, puesto que la necesidad de estar alineado culturalmente con la empresa es un concepto que habrá oído incluso antes de incorporarse del equipo. El proceso de selección para formar parte del equipo está basado en los valores de la compañía y la empresa educa continuamente a su equipo para que evolucionar en una misma dirección.

Los valores y la cultura de la empresa vertebran la organización y están presentes en todos los ámbitos de la organización, desde el principio, la incorporación de nuevos miembros del equipo. La identificación y definición de los valores y de la cultura de la empresa no es un trabajo estático, es proceso que evoluciona y está sujeto a cambios. Para saber quiénes somos como empresa y quiénes queremos ser hay que realizar un trabajo de abstracción y un trabajo de concreción que solo puede llevarse a cabo si la comunicación entre todos los miembros de la compañía es fluida y honesta.

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