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Complementos salariales: ¿cuándo y cómo otorgarlos?

El propósito elevado de una empresa consciente es algo intangible, pero se materializa en cada decisión que lleva a cabo la compañía para acercarse más a ese objetivo. En el mismo sentido, las retribuciones y complementos salariales son una de las vías con las que la organización puede demostrar el respeto y cuidado que tiene por sus empleados.

Resulta desalentador para cualquier persona recibir mensajes sobre lo mucho que importan sin obtener prueba fehaciente de este sentimiento. Es algo parecido a lo que ocurre con las parejas o las amistades: el “te quiero” o “te valoro” deja de tener sentido para el oyente si no va acompañado por un comportamiento que lo confirme y que impulse la motivación intrínseca del sujeto.

Esta es la razón de que muchas compañías fracasen en su intento de abrazar el Capitalismo Consciente; no se trata de elaborar un ideario y guardarlo en un cajón, sino de que sus principios se plasmen cada vez que exista la oportunidad. De poco sirve a una empresa pregonar sus valores si, al asignar los sueldos y complementos salariales, los trabajadores perciben que el reparto no es justo ni equitativo. Como señalan Bob Chapman y Raj Sisodia en el libro Everybody Matters, “si reconoces y celebras el trabajo de los miembros de la empresa, los empleados van a saberlo y sentirlo, mejorando el compromiso y la productividad”.

Complementos salariales: ¿cuándo y cómo otorgarlos?

Para establecer un sistema de compensación salarial que encaje con el modelo del Capitalismo Consciente, Raj Sisodia y John Mackey, en su obra Conscious Capitalism, exponen varios mecanismos basados en la práctica de la empresa fundada por el segundo autor, Whole Foods Market.

Transparencia en las retribuciones

Por un lado, los impulsores de este sistema de management abogan por dotar de total transparencia a la información sobre retribuciones y complementos salariales. En Whole Foods Market, todos los empleados, independientemente de su jerarquía o antigüedad, tienen acceso a las compensaciones del resto de miembros de la compañía, lo que les permite mostrar sus quejas si consideran injusto el trato recibido. De este modo, se genera un diálogo donde la organización expone el reparto que estima más adecuado y donde el profesional que discrepa puede aportar sus argumentos para que la empresa re-evalúe su posición.

En este sentido, el 72% de los trabajadores consideran que implantar políticas de transparencia salarial es algo positivo para las empresas, según una encuesta del portal de búsqueda de empleo Glasdoor, Un ejemplo de éxito es el de la compañía americana Buffer, que decidió en 2013 publicar los sueldos de toda la plantilla y los criterios para su cálculo; un mes después, las peticiones de empleo para acceder a la empresa se duplicaron.

Además, el estudio Is Salary Transparency More Than a Trend? de Glassdoor también pone de relieve que casi al 70% de los empleados les gustaría conocer lo que gana el resto de compañeros y superiores para saber si su salario es el justo. Y es que, en cuestión de complementos salariales, no hay que olvidar la relatividad que provoca el agravio comparativo: aunque un colaborador tenga un sueldo muy por encima de la retribución media del sector, no se sentirá satisfecho si su colega, en igual puesto y condiciones, recibe un mayor salario o bonos.

Equidad en los bonos

¿Por qué solo los accionistas y directivos reciben parte de los beneficios anuales de la empresa? ¿Es que el resto de trabajadores no ha tenido nada que ver en los resultados? Las empresas conscientes creen en el trabajo en equipo y en el aporte que cada miembro de la compañía realiza cualquiera que sea su puesto.

Por ello, estas organizaciones distribuyen los complementos salariales procedentes de los beneficios anuales de forma equitativa, repartiendo bonos entre todos los colaboradores. En Whole Food Market, además, valoran el incremento de productividad de los equipos repartiendo bonos entre todos los integrantes en función de las horas trabajadas, lo que refuerza la cohesión de los trabajadores y les impulsa a seguir la senda de la excelencia.

En Inditex, por ejemplo, el grupo destina el 10% del incremento del beneficio del grupo a pagar un extra a todos los empleados con más de dos años de antigüedad. En Siemmens, por su parte, apuestan por la integración de los trabajadores como accionistas, otorgando acciones a los colaboradores en función de unos parámetros económicos prestablecidos.

Limitación en los complementos salariales

Para evitar que unos trabajadores se sientan perjudicados en relación con otros, entra en juego otra estrategia recogida en el libro Conscious Capitalism: la limitación salarial. En Whole Foods Market, los salarios más altos están limitados a un máximo de 19 veces la media de toda la plantilla.

De hecho, Sisodia y Mackey insisten en la necesidad de centrar el foco de atención en la equidad interna, más que en la interna. En las últimas décadas, especialmente en los altos cargos, hemos asistido a una batalla feroz por conseguir los salarios más altos: si el CEO de una multinacional ganaba X, el de otra exigía X+1. Sin embargo, esto ha derivado en un incremento insostenible de las retribuciones a los ejecutivos, ampliando la brecha entre los diferentes miembros de la empresa hasta el punto de que los directivos mejor pagados de las empresas españolas del IBEX 35 ganaron de media 96,4 veces más en 2015 que el gasto medio por asalariado de esas mismas organizaciones a pesar de que los beneficios cayeron en dicho periodo un 24%, según un estudio elaborado por El País a partir de los datos de la Comisión Nacional del Mercado de Valores. ¿Cómo se sentirán los empleados de estas compañías?

Además, las empresas conscientes buscan líderes que compartan su propósito elevado y sus valores, no que se muevan por su enriquecimiento personal. Con políticas salariales como la de Whole Foods Market se asegura la atracción de los correctos talentos.

Igualdad en el reparto del salario emocional

Muchas organizaciones establecen diferentes medidas en la distribución de los beneficios, otorgando mejores condiciones a los altos cargos: mayores bonos por beneficios de la empresa, mejores seguros médicos, más recursos (como coches de empresa o vuelos de primera clase). Pero, ¿por qué un ejecutivo debe ser privilegiado frente a otro empleado, si ambos han aportado todo su talento en la consecución de los objetivos de la empresa?

En Whole Foods Market, todos los trabajadores, independientemente de su posición jerárquica, tienen acceso a los mismos privilegios, desde la cajera del supermercado hasta el CEO. La única diferencia entre los miembros de la compañía se basa en la antigüedad, no en el cargo, creando un sentimiento de solidaridad e igualdad que mantiene la satisfacción y motivación de la plantilla. Incluso son los propios empleados los que deciden qué mejoras o coberturas extra desean tener en función del presupuesto disponible, favoreciendo la creación de un clima laboral positivo.

En Amazon, por ejemplo, los colaboradores disponen de seguro médico privado y pueden solicitar la subvención del 95% de cualquier actividad formativa en la que deseen participar. Por su parte, Galp Energía ha puesto en marcha el programa @BeforeWork, a través del cual facilita a más de 2.000 personas servicios destinados a la conciliación de la vida laboral y personal.

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