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Despido por causas objetivas: cómo funciona y 3 aspectos clave

La extinción del contrato de trabajo entre empresa y empleado puede originarse por varias causas, desde la renuncia del propio profesional o por acuerdo de las partes hasta invalidez, jubilación o muerte del trabajador, entre otros supuestos. Cuando es el empleador el que decide poner fin a la relación contractual hablamos de despido, pero ¿cuándo se considera que es despido por causas objetivas?

El despido por causas objetivas: concepto e implicaciones

Estamos ante un caso de despido por causas objetivas cuando esa finalización del contrato por parte de la compañía está fundamentada en alguno de los supuestos que se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

La determinación o no de causas objetivas del despido no es un tema baladí, pues de ello va a depender la indemnización a la que tiene derecho el trabajador, entre otros aspectos.

En concreto, en función del tipo de despido ante el que nos encontremos, podemos hablar de diferentes indemnizaciones para el empleado:

  • De origen disciplinario, donde el empleado no tiene derecho a indemnización, al considerarse que la decisión del empleador está justificada por un incumplimiento contractual del trabajador.
  • Despido improcedente: si no existen causas que justifiquen la extinción del contrato, el empleado percibirá 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, cuantía que asciende a 45 días por año con un límite de 42 mensualidades desde el 12 de febrero de 2012.
  • Despido objetivo, que se produce cuando se dan una serie de circunstancias determinadas en el Estatuto de los Trabajadores y permite al profesional acceder a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado durante un máximo de 12 mensualidades.

Ahora bien, ¿cuáles son estas causas objetivas que avalan el despido?

Despido por causas objetivas: cómo funciona y 3 aspectos clave

Causas del despido objetivo

La normativa española establece una serie de situaciones numerus clausus por las que una compañía puede prescindir de un trabajador basándose en el despido por causas objetivas:

  • Por ineptitud del trabajador que se produzca o se conozca después de su incorporación a la empresa. Sería el caso, por ejemplo, de una empleada de limpieza que, tras un reconocimiento médico, la consideran apta para trabajar pero sin poder usar productos químicos, sin que la compañía disponga de otros puestos en los que recolocarla.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que haya en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. ¿Qué ocurre si un empleado es el único de sus compañeros incapaz de usar la nueva maquinaria a pesar de haber recibido formación? En este caso, la compañía también puede hacer uso de la figura del despido objetivo.
  • Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Se trata de situaciones en las que la empresa contabilice resultados negativos de forma continuada, se altere la demanda de los productos o servicios, registre un cambio en los medios o instrumentos de producción o varíen los sistemas de trabajo u organización de la producción. Así, un supermercado de barrio que se enfrenta a una nueva gran superficie en su zona registra pérdidas, de modo que con los ingresos no puede hacer frente al pago de proveedores y de la plantilla. En ese caso, el empresario podrá despedir a un empleado por razones económicas.
  • Por causas de fuerza mayor. Imagina un restaurante a pie de playa que, tras un fuerte temporal, queda totalmente anegado y el propietario tiene que reformar completamente el interior. En este caso, el empresario puede despedir a sus dos camareros y la cocinera por causas objetivas al existir un origen de fuerza mayor.  
  • Por faltas de asistencia al trabajo. Para poder hablar de despido objetivo, el absentismo debe suponer el 20% de la jornada hábil durante dos meses consecutivos, si las ausencias en los 12 meses previos representen el 5% de la jornada, o que lleguen o superen el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses. Eso sí, aunque puede haber causas objetivas aun cuando sean faltas justificadas, sí que se exceptúan en su contabilización la ausencia por huelga, representación sindical, accidentes laborales y bajas por vinculadas a la maternidad o paternidad…
  • Por falta de presupuesto en entidades sin ánimo de lucro. El último caso de despido objetivo se refiere a los contratos por tiempo indefinido que realiza una ONG para llevar a cabo programas concertados con la Administración. Si esta dotación económica pública desaparece –por recortes, por ejemplo-, la organización puede prescindir de esos empleados por causas objetivas.

3 aspectos clave en la empresa consciente

Aunque legalmente la compañía disponga de razones suficientes para proceder al despido por causas objetivas de un trabajador, también hay que tener en cuenta los valores y ética empresarial a la hora de valorar esta decisión.

Como señalan Raj Sisodia y Bob Chapman en su obra Everybody Matters, a partir de la década de los 90, las organizaciones han empezado a utilizar a los trabajadores como herramientas para cuadrar sus balances de resultados. Ajuste de plantilla, contención del gasto, consecuencias de la crisis económica son algunos de los eufemismos con los que el sector empresarial ha acometido, en muchos casos, grandes reducciones de personal, pero ¿realmente eran, no solo la única, sino la mejor solución?

En este sentido, conviene tener en cuenta algunos efectos clave de un despido por causas objetivas:

  • Pone en duda el liderazgo. Muchos directivos justifican los despidos por errores de planificación y organización, lo que provoca que los equipos pierdan gran parte de la confianza depositada en sus superiores. Además, un despido por causas objetivas o no, perjudica directamente el sentimiento de pertenencia y unión de una plantilla.
  • Afecta a la motivación del personal. Cuando los trabajadores sufren recortes de personal, se genera en los que permanecen una sensación de miedo e injusticia que coarta su implicación con la empresa y reduce la creatividad,  innovación y productividad. De hecho, según sostiene Simon Sinek, autor de Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t, el absentismo por enfermedad en las compañías que han realizado despidos se duplica tras este proceso.
  • Daña la imagen de la compañía. Algunas empresas han presumido, durante las épocas de crecimiento, de su capital humano y de las grandes políticas desarrolladas para cuidar de los empleados y crear ambientes de trabajo positivo, pero cuando en períodos de crisis deciden echar a parte de su plantilla toda la reputación construida se desmorona, perjudicando tanto la imagen que tienen los clientes y proveedores, como la atracción de talento.

Por tanto, habrá casos en los que la reducción de personal sea inevitable, pero conviene buscar otras alternativas, como hizo Windsor Marketing Group, una pequeña compañía de Estados Unidos que, tras sufrir caídas de un 30%, optó por dedicar a los trabajadores a la construcción de una nueva fábrica, en lugar de despedir al 20% de su plantilla necesario para recuperar esas pérdidas.

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