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Cómo establecer los indicadores de gestión reactivos y proactivos de salud laboral

“Todo lo que se hace se puede medir, solo si se mide se puede controlar, solo si se controla se puede dirigir y solo si se dirige se  puede mejorar”. Esta frase de Pedro Mendoza Arana, autor de Evaluación económica en salud, resume la importancia de los indicadores de gestión reactivos y proactivos como herramienta para garantizar el cuidado de las plantillas y la mejora continua de las compañías.

Las empresas conscientes desarrollan una cultura del cuidado de todos los stakeholders, poniendo un especial énfasis en el bienestar de los trabajadores.

indicadores de gestión reactivos y proactivos

¿Por qué medir el bienestar y la salud laboral?

Entre las ventajas de potenciar la calidad de vida de la plantilla, debemos tener en cuenta que un capital humano que desempeñe sus funciones en un ambiente saludable –física y mentalmente- se encontrará más satisfecho y más motivado, lo que repercutirá directamente en su productividad.

Como señalan Raj Sisodia y John Mackey en su libro Conscious Capitalism, “la calidad de nuestras vidas, de nuestra salud, de nuestro bienestar y de nuestra felicidad depende en gran medida de la forma en la que los negocios son operados”.  Así, una empresa que no se preocupe por el bienestar de sus empleados sufrirá mayores índices de bajas laborales, de absentismo y de rotación del personal, además de un rendimiento más pobre, que aquellas otras organizaciones que sí cuidan del personal mediante programas de salud y seguridad en el trabajo.

Tal es el caso, por ejemplo, de la cadena de alimentación Wegmans, que ofrece a todos sus trabajadores, incluidos los de media jornada, unos amplios beneficios en programas de salud; o de Starbucks, que invierte más dinero en este tipo de iniciativas que en la propia adquisición de café para surtir a sus cafeterías.

Ahora bien, para diseñar una óptima cobertura que garantice la salud y el bienestar de los empleados hay que determinar de forma previa las necesidades de la organización en concreto. No basta con ‘copiar’ las buenas prácticas de otras compañías, sino de crear soluciones personalizadas para cada caso.

¿Cómo? De ahí que los directivos deban introducir indicadores de gestión reactivos y proactivos que les permitan conocer las fortalezas y debilidades de la compañía en cuanto a salud laboral.

Indicadores de gestión reactivos y proactivos

Iván José Turmero, en su trabajo Indicadores de gestión y medición del desempeño, define los indicadores de gestión como “la expresión cuantitativa que relaciona dos o más variables y permite evaluar el comportamiento o desempeño de una empresa o unidad organizativa, cuyo resultado, al ser comparado por algún nivel de referencia, nos podrá estar señalando una desviación sobre la cual se tomarán acciones correctivas o preventivas según el caso”.

Es decir, estos indicadores de calidad de las empresas, como parte de la planificación estratégica, permiten a los líderes conocer en qué estado se encuentra la organización como paso previo para implementar medidas dirigidas hacia la mejora continua.

En el ámbito de la salud laboral, en concreto, se emplean dos tipos de indicadores:

  • Indicadores de gestión proactivos. El objetivo es obtener información sobre el rendimiento, lo que permite acciones correctivas a ser tomadas antes de cualquier fallo en el sistema. Se trata de prever, mediante la observación, posibles fallos o riesgos y anticiparse a los mismos a partir de indicadores como el análisis de riesgos de cada tarea o las demandas en salud y seguridad.
  • Indicadores de gestión reactivos. Se centran en la medición de la situación real de la organización, determinando los puntos fuertes y débiles, como número de bajas o accidentes de trabajo, el coste de los mismos, el índice de frecuencia y gravedad o las causas de enfermedades ocupacionales.

Pautas para la formulación de los indicadores

¿Cómo pueden los directivos de las empresas conscientes diseñar los indicadores adecuados para su organización?

Para concretar los puntos clave que permitan desarrollar posteriormente las iniciativas y programas pertinentes para crear excelentes culturas de cuidado, el trabajo Elaboración de indicadores gestión en SSO aconseja a los líderes conscientes que respondan a las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué se hace en la empresa? En este punto, se trata de describir las actividades principales que lleva a cabo la organización y los empleados.
  • ¿Qué se quiere medir? Los directivos deben determinar los aspectos prioritarios en relación con las actividades anteriormente relacionadas. Como recomendación, lo más indicado es enfocar la evaluación en los trabajos con mayor dedicación por los trabajadores o de alto riesgo.
  • ¿Quién se encargará de la información? Hay que designar a los responsables de recopilar, analizar e interpretar los indicadores de gestión reactivos y proactivos.
  • ¿Durante qué periodo? Otro aspecto necesario en la mejora continua a través de la evaluación del bienestar y la salud del capital humano es fijar los plazos en los que se va a desarrollar el análisis, así como su periodicidad.
  • ¿Con qué se compara? Que el índice de bajas sea de un 1% no aportará demasiada información salvo que sea comparado con otros parámetros, bien datos internos o externos. Así, si el año anterior, esta cifra era del 3%, se podrá hablar de mejora, por ejemplo.
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