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Evaluación 360: pros y contras y otros métodos alternativos más eficaces

La evaluación 360 es uno de los métodos más empleados en la actualidad para conocer el estado de salud del capital humano, sin embargo, no el único ni el más completo. De hecho, la encuesta Measuring the effectiveness of talent management remains a challenge, de EY, pone de manifiesto que, en términos generales, los sistemas de medición del desempeño se centran en aspectos “fáciles” como el índice de retención, pero obvian otros factores de éxito de las empresas, como la correcta combinación de personas, capacidades o puestos.

¿Qué es la evaluación 360?

La consultora Harper & Lynch, en su trabajo Manuales de recursos humanos, describe la evaluación 360 como “una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales”.

No obstante, la clave para comprender el auge de este modelo desde sus comienzos en la década de los 80 radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento o desempeño de un trabajador, introduciendo una evaluación multidireccional.

Así, como explica Ismael Córdova Conde en Evaluación del desempeño 360°, se trata del “proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos, desde diferentes perspectivas: de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos”.

Evaluacion 360

Ventajas de la evaluación 360

El sistema rompió la forma de evaluar a los profesionales, aportando un instrumento de gestión del capital humano más completo para conocer cuál es el desempeño de los trabajadores y directivos, permitiendo que tanto subalternos, pares o superiores aporten información sobre el evaluado.

En consecuencia, la evaluación 360 presenta una serie de pros:

  • Aporta un enfoque integral sobre cada sujeto. Todos los profesionales en contacto con él podrán facilitar su opinión sobre sus debilidades y fortalezas.
  • Mejora la fiabilidad. Respecto a los sistemas en los que la evaluación proviene exclusivamente de los superiores, la ampliación de perspectivas de la evaluación 360 ayuda a obtener una imagen más fidedigna sobre el trabajador.
  • Incrementa la objetividad. Al recibir datos de distintas fuentes, los responsables de Recursos Humanos pueden vislumbrar posibles prejuicios, subjetividades o sesgos provenientes de una de las partes.
  • Impulsa la comunicación. Con esta herramienta se da la posibilidad a que los trabajadores de inferior nivel puedan también emitir sus opiniones enriqueciendo el proceso comunicativo y la colaboración.
  • Fomenta la motivación. El hecho de abrir la participación a la plantilla, independientemente de su puesto, genera un sentimiento de respeto y escucha que mejora la satisfacción del personal.

Contras del sistema

Ahora bien, sin denostar los buenos resultados que esta metodología puede lograr en el conocimiento de las debilidades y fortalezas del capital humano, la evaluación 360 también presenta algunas desventajas:

  • Enorme trabajo organizativo. La involucración de todos los empleados conlleva que la empresa deba reforzar el trabajo en la evaluación para organizar las encuestas y entrevistas y para, posteriormente, analizar los datos, sacar conclusiones y dar el feedback a los participantes.
  • Retraso de resultados. Como consecuencia de la complejidad del proceso, la obtención de resultados requiere de un mayor tiempo, pudiendo quedar desfasada dicha información.
  • Impacto negativo en el clima laboral. A pesar de buscar lo contrario, si no es bien explicada por la empresa, los trabajadores pueden sentirse ‘atacados’ por otros compañeros, generando tensión en el ambiente de trabajo.
  • Dificultad de asimilación por el empleado. Al obtener valoraciones múltiples, el profesional puede no llegar a comprender todas las críticas o incluso sentirse abrumado por los comentarios negativos, viéndose afectada su motivación y rendimiento.
  • Pérdida de objetividad. También es posible, si no se lleva a cabo de la forma correcta, que la plantilla no emita valoraciones auténticas por miedo a represalias o, por el contrario, dar pie a acusaciones o reconocimientos falsos como medio para satisfacer intereses personales.

El coaching como alternativas a la evaluación 360

Ante esta situación de incertidumbre respecto a los posibles efectos de la evaluación 360 surgen nuevas metodologías que vienen a salvar las carencias o fallos de esta y se centran en la autogestión por el profesional y la retroalimentación constante entre empresa y empleado a través del coaching.

Como apunta Jesús Gómez en un artículo para la International Business School, “esos resultados numéricos de la evaluación se están viendo sustituidos por comentarios de las dos partes en relación al grado de logro, satisfacción y desarrollo en cada una de las diferentes secciones clásicas del sistema de evaluación del desempeño”.

Se trata de sistemas basados en un formato ‘check-in’, donde las evaluaciones no se limitan a una o dos veces al año, sino que se desarrollan de forma continuada a través de sesiones individualizadas y más informales entre coach o jefe-coach y trabajador que favorecen el feedback y la puesta en práctica de una mejora continua.

Dentro de estas nuevas tendencias para la evaluación del desempeño existen diferentes modelos, como el desarrollado por el doctor Tim Baker en su obra The End of the Performance Review, en el que propone conversaciones no planificadas y con frecuencia durante el año abordando 5 temas específicos:  ambiente de trabajo, debilidades y fortalezas, expectativas y oportunidades de promoción, oportunidades de desarrollo y aprendizaje e innovación.

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