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¿Cómo evaluar la motivación intrínseca y extrínseca de la plantilla? El test RMP

Para contar con trabajadores satisfechos y comprometidos con la empresa es fundamental conocer a priori qué les inspira. No es una tarea fácil, pues cada profesional tendrá sus propias necesidades y aspiraciones: reconocimiento, responsabilidad personal, éxito, riqueza… Sin embargo, aunque la corriente más popular separa la motivación intrínseca y extrínseca de las personas, existen otros autores, como Steven Reiss y Susan Havercamp, para quienes existen muchos más factores a la hora de evaluar los elementos que mueven a las personas.

En este sentido, los autores sostienen en Toward a comprehensive assessment of fundamental motivation: Factor structure of the Reiss Profile, que la concepción dualista sobre la motivación intrínseca y extrínseca carece de aplicación y aseguran que “los motivos humanos son demasiado diversos para caber en solo dos categorías”.

Motivación intrínseca y extrínseca

Las 16 necesidades básicas

Por ello, estos investigadores desarrollaron una visión polifacética de la motivación a partir de varios estudios científicos, en los que participaron más de 6.000 personas de todo el mundo. El resultado fue un listado con 16 estímulos o necesidades básicas comunes a todos los individuos que, mezclados de forma única en cada caso, generan la motivación intrínseca y extrínseca de cada sujeto.

¿Cuáles son estos parámetros? Como recoge Reiss en su libro Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Actions and Define Our Personalities, las personas reaccionan ante los siguientes estímulos:

  1. Poder: muestra si el profesional aspira a desarrollar su liderazgo y asumir mayores responsabilidades o prefiere mantenerse al margen.
  2. Aceptación: se refiere a cómo cada trabajador construye una autoestima positiva.
  3. Curiosidad: establece las ganas de una persona de aprender y las razones que lo llevan a este desarrollo.
  4. Honor: indica hasta qué punto se mantiene el empleado fiel a sus principios, a pesar de las consecuencias.
  5. Idealismo: pone de manifiesto la importancia para la persona de que haya justicia social.
  6. Independencia: desvela cuál es el nivel de autosuficiencia que muestra el individuo en sus relaciones interpersonales.
  7. Orden: refleja el equilibrio que existe entre la estructura y la flexibilidad en cada sujeto.
  8. Familia: señala el grado de preferencia de un empleado por pasar tiempo con sus allegados.
  9. Actividad física: se relaciona con la importancia del ejercicio en la vida del trabajador.
  10. Romance: sugiere el peso que tiene la belleza, en su sentido más amplio (arte, sexo, diseño…) en su satisfacción personal.
  11. Ahorro: expone cómo de importante es para cada individuo tener posesiones y riqueza.
  12. Contacto social: recoge los deseos de construir relaciones personales con los compañeros.
  13. Estatus: incide en la necesidad de sobresalir del resto por su posición social o permanecer dentro de la masa.
  14. Tranquilidad: se traduce como el grado de estabilidad que desea cada trabajador en su día a día.
  15. Comer: revela hasta qué punto la comida contribuye a mejorar la vida del individuo.
  16. Venganza: se relaciona con el espíritu combativo o esquivo del sujeto.

El test RMP para medir la motivación intrínseca y extrínseca

A partir de estos 16 estímulos de la motivación intrínseca y extrínseca, el experto en Psicología Clínica desarrolló el test RMP, una herramienta estandarizada de medición empíricamente contrastada.

Como indica la organización The Reiss Profile, esta prueba consiste en un cuestionario con 128 respuestas que el participante contesta asignando un valor en una escala de siete puntos. Los resultados se analizan por un experto, que genera un perfil de personalidad de cada trabajador. Esto permite tanto al empleado como a la compañía conocer la motivación intrínseca y extrínseca de cada miembro de la plantilla.

Ahora bien, la clave del buen funcionamiento de este modelo de evaluación radica en que, a pesar de que todo el mundo está motivado por los 16 refuerzos universales, no se producen de la misma manera, sino que cada profesional desarrollará cada estímulo en mayor o menor medida. En este sentido, según indica Reiss, “las prioridades que marca cada persona resultan trascendentes”.

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