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Motivación intrínseca y extrínseca: diferencias y desencadenantes

¿Qué mueve a los trabajadores? Durante décadas, las empresas han considerado que son los factores externos, como el mantenimiento del empleo o el salario, los que motivan a los empleados, pero los últimos estudios sobre motivación intrínseca y extrínseca demuestran que hay detonantes más efectivos para crear plantillas comprometidas.

En este sentido, Daniel H. Pink, en su obra Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, explica que la motivación extrínseca, simbolizada por el símil del palo y la zanahoria, solo es efectiva cuando los empleados no hallan significado a su trabajo y se limitan a cumplir sus tareas por un sueldo. Sin embargo, es la motivación intrínseca la que permite a los profesionales mejorar, dar lo mejor de sí mismos y luchar por el logro del propósito elevado de la compañía, mejorando los resultados globales de la organización.

Motivación intrínseca y extrínseca: diferencias y desencadenantes

Diferencias entre motivación intrínseca y extrínseca

Mientras en la motivación extrínseca, lo que desencadena la acción de la persona viene dado por un factor ajeno al hecho o trabajo en sí mismo, como puede ser un incentivo económico, en la motivación intrínseca, los motivos que guían al profesional son inherentes a la actividad misma y se vinculan con la autorrealización y satisfacción individual del sujeto.

Por ejemplo, un trabajador que base su conducta en elementos externos no asumirá una nueva función salvo que le sea recompensada con un mayor sueldo, un nuevo despacho, más descansos o el agradecimiento del jefe. En cambio, el empleado impulsado por factores intrínsecos acometerá la tarea porque sencillamente considera repercute positivamente en el resultado final o le sirve para ampliar sus conocimientos, independientemente de que le paguen más o le reconozcan el mérito.

Ahora bien, esto no quiere decir que los directivos deban dejar de lado los incentivos externos, pues estos también repercuten en la motivación de las plantillas. De hecho, muchas compañías están incorporando nuevas formas de afianzar el compromiso de los empleados, como distribución de beneficios, descansos, seguros de salud, servicios extra (como guarderías, cafetería…), programas de ascensos internos

¿Cómo facilitar la motivación intrínseca?

Para potenciar la motivación intrínseca de los equipos, Pink apuesta por ejecutar tres líneas de acción:

  1. Contratar a las personas adecuadas. Para que el trabajo tenga significado para los empleados, estos deben creer en los valores y el propósito elevado de la empresa. De ahí que la motivación intrínseca sea habitual en los voluntarios de las ONG, que dedican gran parte de su tiempo a trabajar para estas entidades sencillamente porque comparten su visión del mundo. Por eso, durante los procesos de selección de personal, los reclutadores no pueden limitarse a valorar las habilidades de los candidatos, sino que es muy importante que profundicen también en sus principios y expectativas.
  2. Potenciar el autodesarrollo. Las empresas deben facilitar los escenarios para que los trabajadores puedan desarrollar sus deseos de autodesarrollo: programas de capacitación, líderes participativos, acciones de voluntariado…
  3. Fomentar la autonomía. Cuando un empleado tiene que seguir un rígido protocolo durante su trabajo, como en una cadena de montaje, sin que disponga de margen para aplicar sus propias ideas, es difícil que desarrolle su motivación intrínseca. Así, los directivos deben potenciar la autonomía e independencia de los trabajadores, compeliendo a que exploren en su interior y a que compartan sus ideas con el equipo.
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