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¿Qué es el reclutamiento 2.0? El talento a un click

Las nuevas tecnologías han globalizado el acceso a la información y, en consecuencia, el acceso al talento por parte de las empresas a través del reclutamiento 2.0, la evolución natural de los procesos de selección hacia sistemas basados en la interacción a través de plataformas digitales y redes sociales.

Vivimos, en la actualidad, una intensa ‘lucha por el talento’, donde las compañías capaces de atraer y retener a los mejores perfiles obtendrán una ventaja competitiva clave en el éxito empresarial. Como señalan Raj Sisodia y John Mackey en su obra Conscious Capitalism, “las compañías conscientes tiene un gran cuidado en la contratación inicial”, asegurándose de que la persona que se incorpore a la empresa encaje perfectamente con la organización, tanto a nivel de competencias para el puesto como de alineación con los valores y la cultura.

En este sentido, el reclutamiento 2.0 facilita a los responsables de Recursos Humanos esa localización de los perfiles más adecuados para la empresa y su eficacia a la hora de reforzar el capital humano provoca que sea un método mayoritario en la actualidad. De hecho, según el informe 2016 de Infoempleo y Adecco Redes sociales y mercado de trabajo, el 84% de las empresas utilizan las redes sociales como parte de su plan de RR.HH.

Reclutamiento 2.0

¿Qué es el reclutamiento 2.0?

El reclutamiento 2.0 contiene un marcado carácter tecnológico, pues se refiere a los procesos de selección de personal que emplean redes sociales y plataformas online, como webs corporativas, portales laborales o aplicaciones móviles. Como señala Toni Gimeno en su artículo ¿Qué es reclutamiento 2.0?, esta metodología es “la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones divulgaban al mercado de los Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero adaptado a las nuevas tecnologías”.

Ahora bien, el reclutamiento 2.0 o también llamado ‘social recruitment’ va más allá de la mera publicación de una oferta de empleo en un portal digital. Como apunta Claudia Saiz en su trabajo Reclutamiento 2.0, “los nuevos e-recruiters no pueden ‘sentarse y esperar’, no pueden buscar talento solo cuando necesitan seleccionarlo, sino que deben expresar en su comportamiento los valores 2.0: forma parte de redes sociales, observa, participa y conversa las personas que integran esas redes, conociendo sus habilidades y motivaciones”.

Así, mientras el mero uso de internet para publicar las ofertas solo supone una modificación o ampliación de canal o soporte –del periódico o ETT al entorno digital, por ejemplo-, el reclutamiento 2.0 conlleva también un cambio de mentalidad de las empresas. Las organizaciones dejan de ser sujetos pasivos que se limitan a publicar un anuncio para desarrollar una búsqueda activa y constante del talento en la red –cuando haya que cubrir un puesto concreto y cuando no- y crear espacios de networking con los profesionales donde la comunicación fluya bidireccionalmente. De acuerdo con la obra Reclutamiento y selección 2.0: la nueva forma de encontrar talento, de Pedro Rojas, el reclutamiento 2.0 ofrece “una oportunidad para observar, escuchar y participar en conversaciones directas con posibles candidatos, en las que se puede valorar y evaluar muchas de sus aptitudes y actitudes”, desde sus conocimientos técnicos y experiencia profesional hasta su personalidad, aficiones y valores.

¿Por qué adherirse a esta forma de búsqueda y selección de talento?

En este sentido, el e-recruitment aporta a las organizaciones una serie de ventajas sobre la selección de personal tradicional:

  • Alcance. Al no existir límites geográficos en internet, la búsqueda del talento mediante este sistema permite llegar a muchos más profesionales. Además, al ser un trabajo de networking constante, también posibilita el acceso con los llamados ‘candidatos pasivos’, contactando directamente con trabajadores que, a priori, no están buscando empleo.
  • Profundidad. Otra de las ventajas del reclutamiento 2.0 es que favorece un mayor conocimiento del candidato. Si el tradicional envío del currículo ofrecía la información que el aspirante quería –centrada además en conocimientos técnicos y experiencia-, sus perfiles sociales van a permitir a los reclutadores obtener una imagen más completa del profesional, incluyendo aspectos más relacionados con las soft skills o personalidad.
  • Rapidez. La inmediatez informativa del entorno digital y la automatización de información a través del big data permite a las empresas acceder a un gran número de candidatos en muy poco tiempo y gestionar los datos de forma rápida, reduciendo los plazos de los procesos de selección.
  • Análisis. En el mismo sentido, la gran cantidad de información registrada en el reclutamiento 2.0 se convierte en una valiosa fuente de conocimiento para optimizar los procesos de selección de personal y aprovechar el talento.
  • Ahorro. Hasta la irrupción de las nuevas tecnologías, contratar un head hunter para cubrir un puesto directivo suponía el desembolso de miles de euros; en la actualidad, en cambio, los responsables de Recursos Humanos pueden llegar a los candidatos de forma gratuita a través de Twitter o LinkedIn, por ejemplo, aportando un gran ahorro pa las compañías.
  • Personalización. Los Departamentos de Recursos Humanos pueden seleccionar en qué canales van a publicar y difundir su oferta en función de sus necesidades. Así, pueden desarrollar una amplia búsqueda a través de un anuncio en Facebook o limitar más el público ofreciendo el puesto en un grupo cerrado de LinkedIn o un foro especializado.
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