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Una alternativa a los salarios de tramitación

Capitalismo Consciente
Tiempo de lectura: 3 minutos

Todos sabemos que, en el mundo de la empresa, cuando llega el momento de hablar de los salarios de tramitación es que alguna situación ha llegado al límite y no se ha podido o sabido resolver de una mejor manera.

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Un despido es un fracaso para la organización que, además, va a asociado a un coste bastante elevado, no solo en lo tangible, sino también en aspectos que no son materiales.

¿Quieres saber lo que implica tener que abonar los salarios de tramitación en realidad?

salarios de tramitacion

¿Cuándo se deben pagar los salarios de tramitación y qué coste tienen para la empresa?

Como paso previo a la readmisión del trabajador, un despido nulo o improcedente daría lugar a los salarios de tramitación, siempre que no se opte por indemnizar. El pago de los mismos supone a la empresa abonar la cuantía salarial que el trabajador deja de percibir, desde la fecha en que fue despedido, hasta el momento en que recibe la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia.

En ese tiempo, la empresa habrá tenido que lidiar con importantes consecuencias negativas, como:

  • Descenso de la motivación de los compañeros de equipo.
  • Pérdida de productividad en el área donde prestaba servicios el trabajador despedido.
  • Necesidad de capacitar a otra persona para que se ocupe de las tareas que asumía el empleado que ya no forma parte de la organización.
  • Puesta en marcha de un proceso de reclutamiento.
  • Fallos o errores en los procesos, debido a la falta de experiencia y / o conocimientos de los empelados que se ocupan de ellos en sustitución del que ha sido despedido.
  • Posible descenso en la satisfacción de los clientes, si este despido les afecta en cuanto a la relación que mantienen con la empresa.
  • Posible daño a la imagen de la empresa o a su reputación.
  • Posibles planes de futuro o proyectos truncados o pospuestos, si incluían al empelado que ha sido despedido.
  • Posible fuga de talento, como resultado de un clima organizacional poco saludable, enrarecido o adverso.

Todas estas consecuencias tienen su traducción en euros. A ellos hay que sumar, claro está, el coste de los salarios de tramitación y, en algunos casos, el de los representantes legales que asesoren a la organización en el proceso.

Pero ¿podría haberse evitado llegar a este punto sin retorno?

En muchos casos sí. La monitorización del progreso de los proyectos en marcha en la organización, junto a una buena comunicación, son dos de las claves que facilitan a las empresas identificar prematuramente las primeras señales que alertan de que algo no va bien.

En ese caso, en vez de volver la espalda al problema, conviene afrontarlo y buscar, de manera conjunta con el trabajador, una posible solución. El coaching es, en muchos casos, la mejor respuesta ante este tipo de cuestiones, ya que este proceso dota al propio empleado d las herramientas necesarias para encontrar en sí mismo todo lo necesario para reconducir la situación.

En cualquier caso, si es preciso tomar la decisión de finalizar la relación contractual con el empleado, habrá que tener previsto, no solo el pago de los salarios de tramitación, sino también estrategias de outplacement que le ayuden a tomar las riendas de su nueva situación de la mejor manera posible.

Créditos fotográficos: yacobchuk

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