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Brecha salarial: qué factores le afectan

Capitalismo Consciente
Tiempo de lectura: 3 minutos

La brecha salarial de género no es la única que afecta a los trabajadores y, aunque esta clase de discriminación es ilegal, la realidad es que continúa estando presente en la sociedad. como demuestra un reciente estudio de Gartner, solo uno de cada siete empleados cree que su organización está haciendo un esfuerzo creíble para acabar con estas diferencias y apenas algo más que la cuarta parte de las organizaciones confía en haber cerrado las brechas salariales entre los empleados que realizan un trabajo similar.

Es preciso poner soluciones, pero, antes, hace falta conocer más a fondo cuál es el verdadero problema de la brecha salarial.

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Aspectos que afectan a la brecha salarial en las organizaciones

Existen un par de cosas que la mayoría de las empresas no tienen en cuenta sobre el tema de la equidad salarial:

  1. Aunque parezca lo contrario, existe más de un tipo de brecha salarial. Una se refiere a la diferencia salarial de grupo a grupo, que se deriva de factores ambientales distintos del género o la raza. Algunos ejemplos son las tendencias sistémicas de la fuerza laboral a largo plazo, como la concentración de mujeres en ciertas ocupaciones e industrias con salarios más bajos, y el efecto acumulativo que la maternidad puede tener en las carreras. Una brecha salarial de género en lo que respecta a mismos roles y diferente género, como sucede cuando los ingenieros perciben salarios más altos que las ingenieras, es más fácil de resolver por parte de las empresas, ya que pueden abordarse mediante prácticas de compensación.
  2. Problema de fondo. Para 2027, las mujeres constituirán casi el 50% de la fuerza laboral de la UE. A medida que las fuerzas laborales se vuelven más diversas, las organizaciones se vuelven cada vez más vulnerables a las desigualdades salariales. Según informa Gartner, “la brecha de equidad salarial de género de la organización promedio es del 27%”. Esto supone que los hombres cobran salarios superiores a las mujeres, con ese porcentaje de diferencia. Sin embargo, ese número no refleja solo la discriminación salarial: el 9% es atribuible a la elección de la ocupación; 6% a factores organizacionales como tamaño, industria o geografía; y aproximadamente el 5% a factores de capital humano como las diferencias en educación y experiencia. Solo la diferencia restante, alrededor del 7%, puede atribuirse directamente al género y podría resolverse en cada organización internamente con estructuras de recompensas.

Lo cierto es que nunca será más barato lograr la equidad salarial de rol a rol de lo que es hoy, y esto hay que tenerlo en cuenta ya que la brecha salarial entre roles está creciendo. Hace diez años, esa cifra cercana al siete por ciento era un punto porcentual más bajo, y dentro de diez años, se acercará más al diez por ciento, ampliando la diferencia. Además, cuanto mayor es la organización y su nómina, y cuanto más grandes son las brechas, más rápido se acelera ese coste.

Pero no puede olvidarse que avanzar hacia la equidad salarial requiere un compromiso continuo. Auditorías y ajustes ayudarán a mejorar la situación indudablemente, aunque, si quieren tener éxito, es importante que las organizaciones sepan qué pueden controlar y cómo enfocar sus esfuerzos para lograr un progreso integral y sostenido en la igualdad, cerrando la brecha salarial.

Créditos fotográficos: wildpixel

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