Brecha salarial de género: causas y soluciones

Capitalismo Consciente
Tiempo de lectura: 3 minutos

La brecha salarial de género puede ser causada por una multitud de factores, como tener menos mujeres ocupando altos cargos, o una proporción femenina equiparable a la masculina en posiciones gerenciales, pero con menor nivel de ingresos o que la empresa cuente con más mujeres trabajando a tiempo parcial.

Los responsables empresariales saben que todos tienen el derecho legal de recibir el mismo salario por el mismo trabajo. Pero, en la práctica, habría que examinar las causas detrás de las brechas salariales de género para discernir lo que constituye el resultado de discriminación ilegal y lo que no lo es.

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Así, aunque la causa de una brecha salarial puede diferir entre las empresas, analizarlas y monitorizar su evolución podría ayudar a los empleadores a:

  1. Identificar las razones de su origen.
  2. Desarrollar planes de acción para abordar las causas.

Por ejemplo, si las mujeres se encuentran principalmente en los niveles peor pagados de la organización, el empleador podría desarrollar un plan de acción positivo para alentar y apoyar a las mujeres a optar a promociones.

Otro escenario bastante común es el de la presencia en plantilla de mujeres que trabajan a tiempo parcial por asumir las responsabilidades del cuidado de los niños en el hogar. En esos casos, el empleador podría revisar sus políticas de trabajo flexibles y garantizar que este tipo de opciones estuviesen disponibles en todos los niveles de la organización.

brecha salarial de género

Gutzemberg

¿Qué elementos sociales contribuyen a la brecha salarial de género?

Se podido comprobar que las semillas de la brecha salarial de género se siembran desde una edad temprana. Los sistemas educativos continúan influyendo en las normas de género que llevan a las niñas a trabajos con salarios más bajos que son menos valorados. Así lo demuestran estudios de eea grant y Empresas para la igualdad.

Este tipo de mentalidad lleva a muchas mujeres a no negociar su salario en su primer puesto debido a las presiones sociales. Y, a partir de ahí, sufrir un efecto acumulativo a medida que se mueven de un trabajo a otro. El resultado es que hay mujeres que no piden más dinero, sino que simplemente están agradecidas de que se les ofrezca un trabajo.

A estos problemas habría que añadir los causados por la brecha de la maternidad. Así es como se denomina a las desventajas a las que se enfrentan muchas mujeres en el lugar de trabajo después de tener hijos:

  • Necesitan trabajar a tiempo parcial para compaginar su profesión con el cuidado de los niños.
  • Ven cómo ganan menos a final de mes.
  • Se encuentran en desventaja cuando se trata de ascender, en comparación con sus colegas masculinos.

En algunos casos, la situación se agrava. Es lo que sucede a muchas madres primerizas, que optan por trabajar más cerca de casa, lo que reduce sus oportunidades de trabajo y limita su acceso a empresas productivas y bien remuneradas.

¿Cómo cerrar la brecha de género en tu empresa?

La creación de lugares de trabajo con culturas flexibles aumenta las oportunidades para todos. Se trata de un compromiso que cada organización puede hacer para crecer y mejorar.

Una forma de comenzar es averiguar si existe brecha salarial de género en el negocio. Para ello, se podría calcular un promedio:

  1. Se suman los salarios de todos los empleados masculinos y femeninos.
  2. Se dividen por el número de empleados.
  3. Se comprueba si existe alguna diferencia entre las cifras medias para hombres y mujeres.

¿Qué porcentajes han resultado? Una vez se enumeran todos los salarios de los empleados masculinos y femeninos de mayor a menor, y se compara la cifra que se encuentra en el medio para cada género, ¿hay diferencias? Si las hay, en la empresa existe una brecha salarial de género, es hora de tomar medidas.

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