Desarrollo como crecimiento: ofrece soporte

Capitalismo Consciente
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La estrategia de desarrollo como crecimiento está siendo adoptada por cada vez más organizaciones, que se dan cuenta de la importancia de contar con una plantilla bien formada, actualizada, cualificada y motivada. Sin embargo, no basta con diseñar buenos planes de desarrollo de habilidades, sino que hace falta tener previsto todo el soporte a esos empleados que se beneficiarán del programa y ayudarán al negocio a crecer.

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3 formas de apoyar el desarrollo como crecimiento

El soporte de la empresa a sus empleados puede mostrarse de muchas formas distintas y, en lo que respecta a un programa de desarrollo como crecimiento, existen tres maneras muy efectivas de apoyar el esfuerzo individual:

  1. Flexibilizar la carga de trabajo y el horario del empleado. Si se quiere apoyar a quien se ha comprometido con un determinado aprendizaje o la adquisición de ciertas habilidades, hace falta ser consecuente. Una vez el empleado se embarca en el programa de formación o coaching, después no se le puede echar en cara no tener suficiente tiempo para completar el proyecto actual en el que participa. Hacerlo supondría enviar señales confusas. El desarrollo profesional requiere tiempo y energía, por lo que el empleador debe aceptar que los empleados usen parte de su valioso tiempo para llevarlo a cabo. Cuando se planea el desarrollo como crecimiento individual y organizacional, hay que tenerlo en cuenta, no solo a nivel de presupuesto, sino también de cronograma.
  2. Aprovechar cualquier ocasión para impulsar el desarrollo del empleado. Algunos empleados aprovecharán la capacitación o los recursos disponibles por su cuenta, mientras que otros necesitarán un pequeño empujón. Si se tiene un empleado al que le gustaría mejorar sus habilidades en su área de enfoque actual o a quien le gustaría ver asumir más responsabilidades, se puede alentar su interés y ofrecer una capacitación extra. También se puede proponer algún programa que se enfoca en determinadas habilidades y su desarrollo, como crecimiento, aunque se trate de áreas en las que el profesional aún no es experto. Si el empleado decide embarcarse en el proceso de adquisición de esas nuevas capacidades hay que felicitarle por su decisión y empezar a ajustar su plan de carrera, teniendo en cuenta que, al aumentar su conocimiento en un área diferente, puede optar a nuevas responsabilidades.
  3. Mantenerse conectado con el proceso de desarrollo como crecimiento. La empresa tiene que crear un entorno de aprendizaje que funcione para cada persona. Y todos los empleados son diferentes; algunos prefieren usar módulos de capacitación en línea a los que pueden acceder mientras viajan, mientras que otros necesitan más entrenamiento manual o visual. La forma de acertar es hablar con cada empleado que esté trabajando en sus habilidades para ver cómo va, si están experimentando algún obstáculo y si hay algo que la organización pueda hacer para facilitar el proceso. Algo tan simple como dejarles retrasar la fecha de vencimiento de un proyecto, por ejemplo, podría reducir su estrés y ayudarles a alcanzar sus objetivos de crecimiento personal.

Por último, es preciso aceptar que, si bien es cierto que las empresas que ofrecen buenos programas de desarrollo tienen tasas de retención un 34% más altas, no conviene pensar que los empleados desean aumentar sus habilidades solo para trabajar en la organización. Hay que asumir que aún habrá empleados aún que se vayan y, por eso, podría resultar interesante considerar el programa de desarrollo como crecimiento es un esfuerzo altruista y concentrarse en involucrar a los empleados de otras maneras para encuentren más razones para quedarse.

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