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Despido por bajo rendimiento: ¿problema del empleado o de la empresa?

Redacción
Tiempo de lectura: 4 minutos

Para las empresas conscientes, los profesionales que conforman la plantilla son parte esencial de la organización, no piezas que puedan reemplazarse alegremente, incluso si existen causas que justifiquen un despido por bajo rendimiento. Estas compañías funcionan como una familia y ¿qué hace un padre o madre cuando su hijo deja de cumplir con sus responsabilidades? ¿Lo echan de casa o buscan modos para motivarlo y que vuelva al buen camino?

¿Cómo despedir a un trabajador por bajo rendimiento?

La legislación española, en el Estatuto de los Trabajadores, contempla tres modalidades de despido que requieren distintos requisitos y conllevan diferentes consecuencias, especialmente relativas a la indemnización a la que tiene derecho el trabajador.

 

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Junto al despido por causas objetivas y al despido improcedente, el encontramos el despido disciplinario en el artículo 54 de la norma, aquel que se sustenta en un incumplimiento del contrato “grave y culpable” por parte del empleado, lo que permite a la compañía prescindir del profesional sin tener que hacer frente a indemnización alguna.

Dentro de esta tipología, en el apartado e), se halla el despido por bajo rendimiento, cuando se justifica la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

¿Qué es el bajo rendimiento laboral?

El bajo rendimiento laboral es definido por la ley como la “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”.

El despido por bajo rendimiento

Cuando justifica este tipo de actitudes hacia el trabajo o comportamiento el despido por bajo rendimiento laboral está aceptado.

Despido por bajo rendimiento

Requisitos para el despido disciplinario

Ahora bien, habrá que estar a las circunstancias del caso concreto para evaluar la gravedad de la falta cometida por el trabajador, pues no todo incumplimiento por parte del empleado puede considerarse despido por bajo rendimiento.

¿Cómo sería un despido disciplinario?

Para que el despido por bajo rendimiento sea válido, dicho incumplimiento deberá reunir las siguientes características, señaladas por Marben Abogados:

  • Grave y notorio: el comportamiento debe ser proporcional a la gravedad de la infracción imputada al trabajador.
  • Culpable e injustificado: no tiene que existir ninguna causa que justifique la disminución del trabajo, sino que debe ser una conducta voluntaria del trabajador.
  • Periodo de tiempo suficiente: es decir, no es suficiente con un descenso ocasional del trabajo, sino que deberá ser de forma continuada en intervalos regulares.
  • Elemento comparativo: La jurisprudencia ha establecido diferentes criterios comparativos del rendimiento del trabajo como el rendimiento medio de los compañeros, el rendimiento previo del trabajador o el habitual en el sector. Sin embargo, en el caso que hubiera un rendimiento medio pactado en el contrato de trabajo, siempre que no fuera abusivo, se tendrá este como el objetivo mínimo a cumplir.

Además, para que sea procedente, la empresa deberá notificar el despido por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, y tendrá que acreditar el incumplimiento alegado en su carta de despido. De ser así, el cese del trabajador se producirá sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

 

¿Qué tipo de despido no tiene derecho a paro?

Ni el despido por bajo rendimiento, ni el disciplinario se incluirían en el grupo de despidos sin derecho a la prestación por desempleo. De hecho, para que esto suceda tendría que renunciar voluntaria y unilateralmente a su puesto en la empresa.

Lo que sí deberían tener en cuenta las empresas conscientes es que no todos los empleados pueden haber cotizado el mínimo para recibir dicha prestación (360 días en los últimos 6 años con respecto a la fecha de finalización del contrato). Por lo tanto, se trata de un factor a valorar, para no dejar a nadie sin recursos tras perder el empleo.

Otro factor a tener en cuenta es que, para poder cobrar el paro, el trabajador que ha sido despedido tiene que inscribirse en el Servicio Público de Empleo Estatal como demandante de empleo.

 

El coste del despido

A pesar de que el despido por bajo rendimiento no conlleva un gasto específico por la salida del trabajador, debemos tener en cuenta que cualquier cese laboral que se produzca en el seno de la organización supone un doble coste: uno económico y otro emocional.

En el primer caso, aunque no haya que pagar indemnización ni salarios de tramitación, prescindir de un empleado, aunque sea bajo la figura del despido disciplinario, conlleva la necesidad de poner en marcha un nuevo proceso de selección de personal para ocupar el puesto vacante, así como la formación específica del nuevo trabajador para adaptarse a sus funciones y a la cultura empresarial. Asimismo, todo este proceso de sustitución laboral también se dejará notar en la producción durante el periodo de reclutamiento y adecuación del nuevo empleado.

En cuanto al coste emocional, el despido por bajo rendimiento puede generar en la plantilla cierto sentimiento de descontento, desmotivación y desconfianza hacia la organización, creando un clima laboral negativo, perjudicando la imagen de la compañía a nivel externo y afectando directamente al desempeño y resultados de la empresa. Además, como apuntan Raj Sisodia y Bob Chapman en Everybody Matters, más allá del impacto en la cultura, la  destitución de los empleados supone una “devastación para ellos, su familia e, incluso, algunas comunidades”.

Por tanto, antes de acometer un despido por bajo rendimiento, los directivos deben plantearse otras alternativas dirigidas a restaurar la motivación y compromiso del trabajador en cuestión, de modo que su desempeño vuelva a ser el esperado. Se trata de cuestionar por qué el profesional ha cambiado su actitud y qué puede la compañía hacer para restituir su comportamiento: ¿formación, reconocimiento, promoción…?

De este modo, la empresa demuestra que se preocupa por crear una cultura del cuidado en la organización, donde los empleados son considerados como parte de la familia y se intenta ayudarlos en sus épocas difíciles, agotando todos los medios posibles para integrar al empleado, sin acudir a la vía del despido por bajo rendimiento a la primera de cambio.

 

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