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La carta de despido: requisitos y recomendaciones para empresas

Aunque las empresas deben cuidar de su capital humano como su mayor valor, existen situaciones en las que las compañías se ven obligadas a realizar despidos: comportamientos inaceptables por parte de un empleado, reestructuración de la plantilla, una situación económica negativa para la organización… En estos casos, la carta de despido se convierte en el documento clave que pone fin a la relación laboral.

¿Qué es la carta de despido?

La carta de despido es un documento mediante el cual la compañía notifica al empleado el despido, la fecha en la que surte efecto el mismo y la causa que justifica esta extinción de la relación laboral. Del mismo modo, también se configura como el canal a través del cual el trabajador va a conocer el porqué de esta decisión.

Aunque se trata de un mero escrito, el Estatuto de los Trabajadores otorga a la carta de despido un importante papel en el procedimiento, pues su corrección en cuanto a contenido y forma va a determinar la validez del despido; dependiendo de su redacción y elementos, así como de la forma de entrega, el despido puede llegar a ser declarado procedente o improcedente, e incluso nulo.

No solo eso, sino que los motivos que la empresa alegue en la carta de despido serán los únicos sobre los que pueda basar su decisión en el caso de que la extinción del contrato laboral llegue a los tribunales, impugnada por el empleado. Por ejemplo, si el documento contempla que se trata de un despido objetivo por ineptitud del trabajador, la organización no podrá en el juicio achacar problemas económicos de la empresa.

La carta de despido: requisitos y recomendaciones para empresas

¿Qué debe contener la carta de despido?

Vista la importancia de la carta de despido, ¿cuáles son los requisitos que establece la legislación para este documento?

  • Debe ser escrita. Es uno de los requisitos que establece el Estatuto de los Trabajadores en sus artículos 53 y 55 para los despidos objetivo y disciplinario, respectivamente. Por el contrario, los despidos verbales pueden ser impugnados y declarados improcedentes por el juez.
  • Debe registrar tanto los datos de la compañía y el empresario o responsable (nombre, DNI y CIF, y cargo), así como los del trabajador del que se va a prescindir (nombre y DNI).
  • Debe contener tanto la fecha de entrega de la carta como la fecha de fin de contrato. De este modo se podrá comprobar si se han cumplido los plazos exigido en los despidos y determinará el periodo del empleado para reclamar judicialmente o solicitar el paro.
  • Debe explicar el tipo de despido y las causas del mismo. En este caso, hay que distinguir entre:
    • Despido objetivo. En este caso, la carta de despido debe describir el motivo o causa que justifica el fin del contrato, aportando datos y documentación detallada y específica que avale la decisión de la empresa. Así, por ejemplo, en caso de un despido por causas económicas, la compañía debe concretar cómo y en qué medida han caído sus beneficios; no basta con señalar que se están registrando pérdidas o que la actividad se ha ralentizado.
    • Despido disciplinario. En esta otra situación, la carta de despido debe incluir una explicación detallada de los hechos que se imputan al profesional, especificando el punto del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores –o del Convenio Colectivo en su caso- al que se refiere el incumplimiento grave y culpable del empleado. Por ejemplo, si se trata de faltas de asistencia o impuntualidad, la empresa puede aportar los registros del software de gestión de entrada y salida de la plantilla; mientras que si se han dado ofensas verbales o físicas a algún compañero, la compañía deberá narrar cuándo y cómo se produjo este enfrentamiento y qué otros trabajadores fueron testigos de esta conducta. También es importante el plazo: la empresa tiene un máximo de 60 días desde que se produjo el hecho sancionable o se enteró de la situación para despedir al empleado y nunca puede haber pasado más de 6 meses.
  • Debe especificar el importe de la indemnización en el caso de despido objetivo.
  • Debe constar que la carta ha sido entregada, ya sea en mano o mediante burofax con acuse de recibo y certificación, telegrama o similar. En el primer caso, si el trabajador se niega a firmarla, es recomendable que haya testigos que confirmen la voluntad de entrega por la compañía.
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