El liderazgo femenino ha quedado relegado a lo largo de los años. De los Consejos de Administración de grandes grupos multinacionales a los gabinetes de Gobierno, las mujeres representan un porcentaje muy inferior al de la presencia masculina.

Un informe de 2016 de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias, “Barreras y prejuicios: el estatus de las mujeres en el liderazgo”, revelaba que la falta de mujeres en los roles de liderazgo puede deberse a dos factores:

• Barreras estructurales que impiden la aceptación de las mujeres en puestos de liderazgo.
• El sesgo de género que continúa afectando al liderazgo femenino.

¿Sabías que las mujeres representan menos del 50% de los líderes en cada industria analizada por un informe reciente de LinkedIn y el Foro Económico Mundial? Después de estudiar empresas de todo el mundo, en diferentes sectores, ésta es la conclusión a la que se llegó, aunque lo más desalentador es que, en algunas industrias, como la energía y la minería o la manufactura, las mujeres no llegan siquiera a representar un 20% en puestos de liderazgo.

 

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¿Qué es el liderazgo femenino?

El liderazgo femenino es la posición que ocupan mujeres en puestos de responsabilidad, con las capacidades necesarias para encargarse de guiar a otros hacia la consecución de unas metas.

La diferencia con el masculino no es una simple cuestión de género, ya que, a lo largo de los años se ha podido comprobar cómo el camino hacia el liderazgo femenino es mucho más complejo que el que lleva a un hombre a ascender hasta alcanzar una posición de esta relevancia.

En un reciente artículo de HRMagazine se describen los cuatro tipos de liderazgo femenino predominantes, que podrían resumirse y representarse de la siguiente forma:

• Pioneras, como Meg Whitman, CEO of Hewlett Packard.
• Líderes femeninas, como Carolyn McCall, CEO of EasyJet.
• Mujeres integrales, como Lindsay Pattison, CEO of Maxus.
• Inspiradoras, como Malal Yousafzai.

Además de esta tipología, cada líder se identificará más o menos, en unos u otros momentos, con los estilos de liderazgo más comunes, tanto para hombres, como para mujeres.

¿De dónde proceden las dificultades del liderazgo femenino?

Según un estudio realizado en 2017 por Lee Hecht Harrison, “Elevar a las mujeres en el liderazgo”, la mayoría de las organizaciones ven que las dificultades con que se encuentra el liderazgo femenino constituyen un problema, pero no han tenido éxito en solucionarlo.

El estudio obtuvo los siguientes resultados:

• El 82 por ciento de las organizaciones encuestadas creen que el avance de las mujeres es un problema de negocio crítico.
• Sólo el 28 por ciento de los líderes de Recursos Humanos están satisfechos con la capacidad de su organización para solucionarlo.

Una de las dificultades es que, como adelantábamos al principio de este post, el ascenso de las mujeres a posiciones de responsabilidad se ve frenado por dos causas distintas. Las barreras estructurales son una de ellas. La solución pasaría por aumentar la flexibilidad de las empresas y la autonomía de los empleados, para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral a personas de ambo sexos. Sin embargo, esto no es suficiente. También es preciso trabajar por garantizar la igualdad salarial.

Evitar la discriminación en cuestiones retributivas ayudaría al liderazgo femenino a avanzar ya que, en el plano organizacional, a medida que las mujeres ganan niveles más altos de remuneración, son percibidas como mejores candidatas para puestos de alto nivel. Desde una perspectiva privada, cuando una pareja tiene dos ingresos, pero uno es más alto, es más probable que la persona con el ingreso más bajo se tome un tiempo fuera de la fuerza laboral para criar hijos o para algún otro propósito. Al darles a las mujeres salarios más altos e iguales, es menos probable que sean ellas las que se vean forzadas a dejar su trabajo e interrumpir su carrera profesional.

Existen muchas formas en que las empresas pueden abordar de manera proactiva el problema del sesgo de género, pero la más importante tiene que ver con el aprendizaje. Además de promover una cultura donde no haya lugar para la discriminación, se debe considerar la capacitación en la diversidad basada en la evidencia. Así se conseguirían desterrar los prejuicios y estereotipos que tanto perjudican al liderazgo femenino.

Se trata de una meta consciente, pero que requiere de un esfuerzo sostenible. El progreso logrado hasta el momento no ha sido especialmente esperanzador, ya que en una década la proporción de mujeres líderes sólo aumentó en un promedio de 2 puntos porcentuales (Foro Económico Mundial). Las únicas industrias donde el liderazgo femenino superó el 40% fueron atención médica, educación y el sector sin fines de lucro, industrias que abrieron sus puertas a las mujeres en una etapa temprana, y donde las mujeres han desempeñado roles integrales durante generaciones. ¿Cuándo la promesa del liderazgo femenino se convertirá en realidad y veremos una contratación más equitativa y una representación de mujeres proporcional?