El liderazgo femenino ha quedado relegado a lo largo de los años. De los Consejos de Administración de grandes grupos multinacionales a los gabinetes de Gobierno, las mujeres representan un porcentaje muy inferior al de la presencia masculina.

Un informe de 2016 de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias, “Barreras y prejuicios: el estatus de las mujeres en el liderazgo”, revelaba que la falta de mujeres en los roles de liderazgo puede deberse a dos factores:

• Barreras estructurales que impiden la aceptación de las mujeres en puestos de liderazgo.
• El sesgo de género que continúa afectando al liderazgo femenino.

¿Sabías que las mujeres representan menos del 50% de los líderes en cada industria analizada por un informe reciente de LinkedIn y el Foro Económico Mundial? Después de estudiar empresas de todo el mundo, en diferentes sectores, ésta es la conclusión a la que se llegó, aunque lo más desalentador es que, en algunas industrias, como la energía y la minería o la manufactura, las mujeres no llegan siquiera a representar un 20% en puestos de liderazgo.

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¿Qué es el liderazgo femenino?

El liderazgo femenino es la posición que ocupan mujeres en puestos de responsabilidad, con las capacidades necesarias para encargarse de guiar a otros hacia la consecución de unas metas.

La diferencia con el masculino no es una simple cuestión de género, ya que, a lo largo de los años se ha podido comprobar cómo el camino hacia el liderazgo femenino es mucho más complejo que el que lleva a un hombre a ascender hasta alcanzar una posición de esta relevancia.

Tipos de líderes de género femenino

En un reciente artículo de HRMagazine se describen los cuatro tipos de liderazgo femenino predominantes, que podrían resumirse y representarse de la siguiente forma:

• Pioneras, como Meg Whitman, CEO of Hewlett Packard.
• Líderes femeninas, como Carolyn McCall, CEO of EasyJet.
• Mujeres integrales, como Lindsay Pattison, CEO of Maxus.
• Inspiradoras, como Malal Yousafzai.

Además de esta tipología, cada líder se identificará más o menos, en unos u otros momentos, con los estilos de liderazgo más comunes, tanto para hombres, como para mujeres.

¿Cuáles son las condiciones para el liderazgo femenino?

Según puede leerse en la web de World Economic Forum, existen cinco formas en que las organizaciones pueden desafiar el statu quo para crear un ambiente donde las mujeres puedan alcanzar su potencial. Se trata de las siguientes:

1. La paga y los beneficios pueden atraer, pero se necesita más para que las mujeres se queden. El trabajo y la vida personal ya no son mutuamente excluyentes, están intrínsecamente vinculados. La próxima generación quiere trabajo desafiante, desarrollo de habilidades y flexibilidad. Si bien las mujeres continúan realizando la mayor parte del trabajo emocional y el trabajo no remunerado en el hogar, es fundamental que el trabajo desafiante tenga flexibilidad. Cada vez más mujeres toman el control de sus carreras: el 40% de las empresas estadounidenses son propiedad de mujeres y la cantidad de mujeres emprendedoras se ha disparado en un 114% en las últimas dos décadas. Esto significa que las empresas que ayudan a las personas a trabajar cuándo, dónde y cómo les convenga no solo atraerán a las mujeres. Cada vez más vemos que lo que funciona para las mujeres también funciona para los hombres, particularmente para los trabajadores más jóvenes que esperan pasar más tiempo con la familia, viajar o aprender nuevas habilidades.
2. Centrarse en la sucesión. La sucesión debe ser la máxima prioridad para los líderes. Las mujeres constituyen en España más de la mitad de la fuerza laboral con educación universitaria. Han eclipsado a los hombres durante mucho tiempo en la obtención de títulos universitarios, pero solo tienen el 25% de los roles de liderazgo. Para abordar esta brecha, las empresas deben desglosar las carreras profesionales de género, para que las mujeres no se queden atrapadas en silos de trabajo que históricamente son femeninos, como comunicaciones, recursos humanos y roles de apoyo. Acelerar a las mujeres hacia el liderazgo comienza con cuestionar qué se requiere realmente para ascender en la escala corporativa. ¿Es necesaria una extensa carrera financiera para ser un gerente general exitoso? ¿Establecer horarios de oficina mejorará la productividad de los empleados? Es necesario encontrar los factores que ayudan a progresar a las mujeres y reunirlos para acompañarlas en el camino de obtener las habilidades y la experiencia para impulsar al negocio en puestos técnicos y operativos.
3. Abordar la doble brecha de habilidades de género en STEM. Los datos nos dicen que las mujeres están subrepresentadas en los roles que están creciendo más rápido, especialmente los STEM, y que los roles que históricamente han tenido predominantemente las mujeres (como las operaciones comerciales y financieras y la administración de oficinas) son roles más susceptibles a la disrupción por automatización. Si no intervenimos, el desequilibrio se acelerará a partir de la doble brecha. Para contratar más y abordar la escasez de talento, los empleadores deben considerar los requisitos que establecen a medida que reclutan y adatarlos a la realidad para garantizar que talentos más diversos tengan acceso a futuros roles de crecimiento.
4. Saber que el futuro es un mundo de habilidades. Una sociedad digital es dinámica y hay que entender que los roles en las empresas cambiarán. En una economía basada en habilidades, la capacidad de aprender y adaptarse es más importante que lo que ya sabe. Sin embargo, seguimos tomando decisiones de contratación y promoción a través de entrevistas y requisitos muy específicos basados ​​en años de experiencia pasada en roles no relacionados. La mayor barrera para el progreso, identificada por hombres y mujeres, es una cultura masculina arraigada basada en los méritos creados por los hombres, moldeados por el presentismo y definidos por los estándares masculinos. En marcado contraste, las entrevistas diseñadas profesionalmente con el apoyo de evaluaciones disminuyen el sesgo al tiempo que aumentan la calidad de la contratación. Así es como podemos combinar mejor las habilidades y el potencial de las personas con los roles y crear un campo de juego equilibrado y justo para todos los candidatos.
5. Comprometerse con la inclusión. Mientras que las mujeres y los hombres ingresan a la fuerza laboral en cantidades aproximadamente iguales, las mujeres se retrasan en las promociones desde el primer paso en la escalera de la gestión. La clave para mejorar estas probabilidades recae en los líderes senior, hombres y mujeres, que son quienes tienen la clave para garantizar que las mujeres no se queden atrás. En la práctica, muchas empresas dedican tiempo a planificar cómo contratarán a trabajadores más diversos sin un plan claro para desarrollarlos y mantenerlos. Aquí es donde entran en juego la cultura y los modelos de trabajo. Crear un ambiente inclusivo donde todos quieran continuar trabajando es algo más que políticas y prácticas de contratación, es un ambiente continuo donde todos se ponen a trabajar todos los días y se sienten valorados, escuchados y capaz de impactar mientras progresa en sus carreras. Lo más poderoso que puede hacer una organización para promover el liderazgo femenino es crear una cultura de «inclusión consciente»: desarrollar el deseo, la comprensión y la capacidad de las personas para tomar decisiones.

¿Qué rasgos definen el liderazgo de género femenino?

Pueden encontrarse hasta diez rasgos clave de mujeres líderes que definen al liderazgo femenino más fuerte. Reconocer cuáles son y por qué son importantes es la clave para desarrollar con éxito estas características que resume una publicación online de negocios:

• Las líderes femeninas fuertes encuentran oportunidades para mejorar. Ya sea que se trate de buscar el asesoramiento de un individuo de confianza o de un grupo de sus pares, las líderes femeninas fuertes continúan buscando el aporte de otros. Reconocen que hay cosas que podrían estar haciendo mejor y trabajan incansablemente para alcanzar esos objetivos.
• Las líderes femeninas fuertes mantienen una mente abierta. Las mujeres en puestos de liderazgo no tienen miedo de ver una situación desde una variedad de ángulos. Tienden a intentar comprender una situación de la manera más orgánica posible haciendo las preguntas correctas en el momento adecuado, en lugar de doblegar una situación a su propia voluntad.
• Las mujeres líderes tienden a abordar las cosas desde las perspectivas grandes y pequeñas. Uno de los rasgos más invaluables que las líderes femeninas aportan es su sentido de conciencia. Por lo general, primero tratan de ver la imagen más grande, pero luego desglosan la situación en los detalles más finos para ver lo que realmente está sucediendo debajo.
• Las mujeres líderes son conscientes. En la cultura constantemente conectada de hoy, la importancia de esto no puede exagerarse lo suficiente. Las líderes femeninas fuertes a menudo meditan o practican el arte de la atención plena de manera regular para generar momentos muy necesarios de introspección.
• Las líderes femeninas fuertes asumen la responsabilidad. Ya sea que algo vaya perfectamente o que ocurra un desastre, las mujeres líderes fuertes aceptan las consecuencias de sus acciones. No juegan a la víctima ni tratan de pasarle el dinero a otra persona.
• Las líderes femeninas no tienen miedo de salir de su zona de confort. Las líderes femeninas fuertes son más propensas a correr riesgos que las incomodan, o que no son la decisión «segura» de tomar. Entienden que, al salir de sus zonas de confort, crean nuevas y mejores oportunidades para la superación personal.
• Las mujeres líderes superan sus miedos. Esto pasa directamente al siguiente punto: las líderes femeninas fuertes tienden a superar sus miedos de manera regular. No habrían llegado tan lejos si no estuvieran dispuestos a hacerlo. No huyen de sus miedos, sino que corren hacia ellos.
• Las líderes femeninas fuertes hacen de la igualdad una realidad. Las líderes femeninas fuertes entienden que la igualdad no ocurre sin acción, por lo que ellas a menudo dan un paso adelante y actúan como la luz guía que ilumina el camino.
• Las líderes femeninas fuertes tratan a los demás con respeto. Las mujeres en puestos de liderazgo tienden a practicar la regla de oro con gran eficiencia. Tratan a los demás de la forma en que ellos mismos quieren ser tratados y disfrutan de los muchos beneficios que se obtienen como resultado.
• Las mujeres líderes fuertes confían en sus instintos. Finalmente, las líderes femeninas fuertes, más que nadie, tienden a comprender que a veces la voz más importante es la suya. Confían en sus instintos de una manera intransigente y estamos mucho mejor por eso.

¿Qué importancia tiene actualmente el liderazgo femenino a nivel social organizacional?

Muchas empresas e industrias están despertando a la realidad de que las mujeres en el liderazgo no solo traen beneficios importantes, sino que son un recurso absolutamente invaluable e insustituible.

Algunas de las razones por las cuales promover y apoyar el liderazgo femenino debería ser una prioridad para todas las empresas son las siguientes:

1. Las mujeres son buenas negociando. Está documentado que las mujeres a menudo son más efectivas para hacer tratos que los hombres, ya que son mejores para trabajar con personas de diferentes puntos de vista y opiniones. Las mujeres líderes impulsan la colaboración y la cooperación bipartidistas y ayudan a avanzar evitando quedarse en punto muerto y gestionando las luchas internas que resulten inevitables.
2. Tener mujeres en el liderazgo ayudará a cerrar la brecha salarial. La brecha salarial de género es un fenómeno que ha persistido a pesar de décadas de progreso en el lugar de trabajo. Durante demasiado tiempo, los expertos han estado buscando una manera de cerrar la brecha salarial de género sin un progreso significativo. Pero una de las soluciones más prometedoras es la iniciativa de empoderar a las mujeres para obtener puestos de liderazgo. En realidad, no solo hay una brecha salarial de género, sino que hay una brecha de oportunidad de género. Aunque las mujeres y los hombres comienzan sus carreras ganando aproximadamente la misma cantidad de dinero por el mismo trabajo, a los hombres se les ofrecen más oportunidades para avanzar hacia posiciones de liderazgo mejor remuneradas. A la mitad de sus carreras, los hombres tienen un 70% más de probabilidades de ocupar puestos ejecutivos que las mujeres, y hacia el final de sus carreras, los hombres tienen un 142% más de probabilidades de ocupar los puestos de la C-suite que las mujeres (PayScale). Sin embargo, eso es solo una parte de la historia. Según una encuesta reciente, las mujeres en posición de liderazgo son mejores para proporcionar a otros un salario justo y buenos beneficios. No es suficiente que algunas mujeres lleguen a la cima a expensas de sus pares, necesitamos que todas las mujeres tener éxito y queremos que los negocios prosperen al mismo tiempo. EL liderazgo femenino puede servir para estimular la industria a gran escala, lo que nos lleva al siguiente punto.
3. Las mujeres son mentoras brillantes. En la misma encuesta mencionada anteriormente, los participantes identificaron a las mujeres líderes como mejores que los hombres en las áreas de mentoría y orientación de los empleados jóvenes. Pero esto es casi irrelevante porque, en realidad, todas las personas necesitan buenos mentores para ayudarles a progresar en sus carreras y aspiraciones, independientemente del género del mentor. No es productivo argumentar que las mujeres son mejores mentoras; la verdad es que necesitamos más mentores en general para que las mujeres tengan éxito. Actualmente, uno de los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres es que los hombres tienen menos probabilidades de ser mentores para las mujeres que para otros. Por otro lado, las mujeres son mucho más propensas a guiar a otras mujeres que a los hombres. La solución no es que los hombres solo sean mentores de hombres y las mujeres solo sean mentoras de mujeres. Al tener más mujeres en posiciones de liderazgo, se las está configurando para ser mentoras brillantes de la próxima generación de mujeres líderes. Y al alentar a los hombres exitosos a desempeñar el papel de mentores para aspirantes a mujeres líderes, nos acercamos aún más a la igualdad en el lugar de trabajo. Tiene que ser un esfuerzo de equipo, o las disparidades de género continuarán persistiendo.

¿De dónde proceden las dificultades del liderazgo femenino?

Según un estudio realizado en 2017 por Lee Hecht Harrison, «Elevar a las mujeres en el liderazgo», la mayoría de las organizaciones ven que las dificultades con que se encuentra el liderazgo femenino constituyen un problema, pero no han tenido éxito en solucionarlo.

El estudio obtuvo los siguientes resultados:

• El 82 por ciento de las organizaciones encuestadas creen que el avance de las mujeres es un problema de negocio crítico.
• Sólo el 28 por ciento de los líderes de Recursos Humanos están satisfechos con la capacidad de su organización para solucionarlo.

Una de las dificultades es que, como adelantábamos al principio de este post, el ascenso de las mujeres a posiciones de responsabilidad se ve frenado por dos causas distintas. Las barreras estructurales son una de ellas. La solución pasaría por aumentar la flexibilidad de las empresas y la autonomía de los empleados, para facilitar la conciliación de la vida personal y laboral a personas de ambo sexos. Sin embargo, esto no es suficiente. También es preciso trabajar por garantizar la igualdad salarial.

Evitar la discriminación en cuestiones retributivas ayudaría al liderazgo femenino a avanzar ya que, en el plano organizacional, a medida que las mujeres ganan niveles más altos de remuneración, son percibidas como mejores candidatas para puestos de alto nivel. Desde una perspectiva privada, cuando una pareja tiene dos ingresos, pero uno es más alto, es más probable que la persona con el ingreso más bajo se tome un tiempo fuera de la fuerza laboral para criar hijos o para algún otro propósito. Al darles a las mujeres salarios más altos e iguales, es menos probable que sean ellas las que se vean forzadas a dejar su trabajo e interrumpir su carrera profesional.

Existen muchas formas en que las empresas pueden abordar de manera proactiva el problema del sesgo de género, pero la más importante tiene que ver con el aprendizaje. Además de promover una cultura donde no haya lugar para la discriminación, se debe considerar la capacitación en la diversidad basada en la evidencia. Así se conseguirían desterrar los prejuicios y estereotipos que tanto perjudican al liderazgo femenino.

Se trata de una meta consciente, pero que requiere de un esfuerzo sostenible. El progreso logrado hasta el momento no ha sido especialmente esperanzador, ya que en una década la proporción de mujeres líderes sólo aumentó en un promedio de 2 puntos porcentuales (Foro Económico Mundial). Las únicas industrias donde el liderazgo femenino superó el 40% fueron atención médica, educación y el sector sin fines de lucro, industrias que abrieron sus puertas a las mujeres en una etapa temprana, y donde las mujeres han desempeñado roles integrales durante generaciones. ¿Cuándo la promesa del liderazgo femenino se convertirá en realidad y veremos una contratación más equitativa y una representación de mujeres proporcional?