¿Guías igual a un empleado que se acaba de incorporar al equipo que a otro que lleva décadas a tu lado? ¿Cómo interactúas con un cliente insatisfecho? ¿Y con un proveedor que está incumpliendo lo acordado?

Las circunstancias cambian constantemente y los líderes conscientes son capaces de adaptar su estilo de dirección a cada situación, aportando en cada momento la actitud precisa para el logro del propósito elevado de la compañía.

¿Qué es el liderazgo situacional?

Pongamos el ejemplo del responsable de un equipo de trabajo. Este directivo lleva algunos años trabajando con un grupo de alto rendimiento y maduro, perfectamente cohesionado con los objetivos de la empresa, en un mercado muy lucrativo. Sin embargo, esta misma persona, unos años después, se encuentra ante un nuevo escenario, marcado por una dura competencia y una estrepitosa caída de las ventas y los beneficios, con un equipo que, a pesar de sus años de experiencia, debe afrontar nuevos retos y desafíos.

¿Si sigo actuando igual que antes, por qué no soy capaz de obtener los mismos resultados ahora?, se pregunta este líder. Pues precisamente por eso, porque no ha sabido adaptarse a las nuevas circunstancias; ha seguido ejerciendo el mismo estilo de liderazgo sin reflexionar sobre el cómo, el a quién y el cuándo. Es en estos momentos cuando el líder consciente debe hacer gala de su liderazgo situacional, guiando al equipo con éxito en el nuevo escenario. 

De esto es lo que trata el liderazgo situacional, una teoría formulada por Paul Hersey y Ken Blanchard a mediados de los años 70 que establece la necesidad de que los directivos y responsables de equipos de las organizaciones sean flexibles en su gestión empresarial.

Estilos de liderazgo situacional

Esta teoría no promueve un cambio en la personalidad del líder, sino que propugna una visión consciente sobre la situación y la respuesta a la misma, adaptando el comportamiento en función de dos parámetros:

• Las dimensiones en cuanto a estilo de liderazgo. El Capitalismo Consciente requiere líderes sabios, que sepan adecuar su gestión a las necesidades del momento, pudiendo optar por dos modelos:
  • Conducta directiva: muy centrado en la consecución de objetivos y con una fuerte organización y gestión por parte del responsable, que aporta órdenes marcadas sobre cómo realizar el trabajo.
  • Conducta de apoyo: donde el líder propicia la participación activa de los trabajadores y se preocupa por el desarrollo del potencial de los trabajadores, emponderando al grupo y delegando gran parte de las funciones.
• Las personas a las que debemos guiar. La  madurez de la persona en el desarrollo de una tarea, condicionada por sus capacidades técnicas, sus habilidades sociales y su grado de motivación y predisposición, el el elemento clave que va a repercutir en la elección del tipo de liderazgo más adecuado. No será lo mismo dirigir a un grupo sin experiencia que a otro con años de trabajo a sus espaldas o a dos personas igual de capacitadas técnicamente pero con implicaciones totalmente opuestas.

Así, en función de la madurez de los equipos o los trabajadores, los directivos deben ejercer un tipo de liderazgo diferente:

• Comportamiento persuasivo: cuando el equipo carece de la madurez y motivación suficiente, la conducta del responsable debe tratar de persuadir a las personas acerca de las tareas que deben realizar.
• Comportamiento directivo: si el grupo de trabajo tiene una madurez baja pero se muestra motivado y predispuesto, el líder debe ejercer un estilo instructor, dirigiendo y supervisando el desarrollo de las tareas.
• Comportamiento participativo: si los colaboradores son competentes para llevar a cabo sus funciones pero su grado de implicación y motivación es bajo, el directivo tendrá que fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones, facilitando que estos propongan ideas y sugerencias sobre la ejecución de los trabajos.
• Comportamiento delegativo: en el caso de que el grupo esté altamente motivado y cuente con una sólida madurez, el estilo de liderazgo se centrará en dotar de autonomía a los trabajadores en el desarrollo de sus funciones.

Solo teniendo en cuenta estos factores en su conjunto antes de actuar un directivo conseguirá convertirse en un líder consciente, capaz de elaborar el plan de acción que mejor se ajuste a cada situación y de mejorar con ello los resultados de la empresa.