Los roles de equipo de Belbin

Capitalismo Consciente
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El modelo de roles de equipo de Belbin es una forma efectiva de evaluar las fortalezas y debilidades relativas de un grupo humano. Desarrollado por Meredith Belbin en 1981, después de nueve años de estudio, se ha convertido en una de las herramientas más accesibles y ampliamente utilizadas para apoyar la formación de equipos.

 

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Los roles de equipo fueron diseñados para definir y predecir el éxito potencial de los grupos humanos en la empresa, reconociendo que los equipos más fuertes tienen una diversidad de personajes y tipos de personalidad.

Pese a que está comprobado que ayuda al equipo a comprender las formas en que podría mejorar su rendimiento, este modelo ha sido criticado debido a su potencial simplificación y encasillamiento de individuos. Sin embargo, cuando se usa conscientemente para obtener información sobre el trabajo del equipo e identificar las fortalezas y debilidades del grupo, puede ser extremadamente útil.

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 ¿Qué son los roles de equipo?

Belbin describe un rol de equipo como «una tendencia a comportarse, contribuir e interrelacionarse con otros de una manera particular«. En su modelo, hay 3 roles orientados a la acción:

  • Impulsor
  • Implementador
  • Finalizador

3 roles orientados a personas:

  • Coordinador
  • Cohesionador
  • Investigador de recursos

Y 3 roles cerebrales:

  • Cerebro
  • Monitor evaluador
  • Especialista

¿Cómo se lleva a cabo la evaluación de los roles de equipo?

Los roles de equipo describen un patrón de comportamiento que caracteriza la actitud de una persona en relación con otra para facilitar el progreso de un equipo. Este enfoque le permite a un individuo o equipo beneficiarse del autoconocimiento y ajustar su comportamiento de acuerdo con las demandas que la situación externa plantea.

El rol de equipo de un individuo se establece a través de un ‘Inventario de autopercepción’, un cuestionario diseñado para establecer su forma preferida de trabajar en un entorno de equipo. Este proceso puede apoyarse mediante la inclusión de «evaluaciones de observadores» que proporcionan evidencia independiente sobre los roles de equipo de un individuo.

¿Cómo se usan los roles de equipo?

La fortaleza en un rol de equipo, a menudo, podría verse como una debilidad en otro contexto. Esto hay que tenerlo en cuenta a la hora de usar el modelo de roles de equipo.

Así, un equipo ideal debería tener idealmente un balance saludable: los 9 roles del equipo. Los equipos fuertes normalmente tienen un coordinador fuerte, un cerebro, un monitor evaluador y uno o más implementadores, cohesionadores, investigadores de recursos o finalizadores.

Un impulsor debe ser una alternativa a un coordinador en lugar de tener ambos. En la práctica, rara vez es el caso de que esto suceda, y puede ser beneficioso para un equipo saber cuál de los roles del equipo está sobrerrepresentado o ausente, para comprender los roles secundarios de cada individuo.

Por último, no puede olvidarse que los roles de equipo tienden a desarrollarse y madurar y pueden cambiar con la experiencia y la atención consciente. Si un rol está ausente del equipo, a menudo lo ocupa alguien que no ha reconocido este rol como dominante.

Como norma general, el equipo debe compartir las funciones para aumentar la comprensión y permitir que se cumplan las expectativas mutuas.

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