Cómo desarrollar y fomentar los valores corporativos

Capitalismo Consciente
Tiempo de lectura: 6 minutos

Entrevista a Xavier Ginesta (Chairman de Voxel Group).

Importancia de la cultura en el éxito empresarial

¿Cómo se crea una cultura centrada en las personas?

Al fundar la empresa se avanza hacia un objetivo de autonomía, donde la independencia económica y el éxito empresarial se dibujan en el horizonte. Son los drivers de cualquier emprendedor. Sin embargo, la madurez en el liderazgo y el progreso de la empresa como proyecto consiguen que esos impulsores vayan cambiando y que sus responsables se planteen nuevas posibilidades.

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Se trata de un cambio de perspectiva con muchas repercusiones. Por ejemplo, en mi caso, me doy cuenta de que, con la experiencia, después de años gestionando mi negocio y liderándolo desde un planteamiento consciente, empecé a plantearme nuevos objetivos que respondían a algunas de las preguntas que me surgían como:

  • ¿Qué voy a hacer?
  • ¿Cómo lo quiero hacer?
  • ¿Qué objetivo persigo (por qué hago lo que hago)?

Qué, cómo y por qué son las cuestiones que ayudan a enfocar la cultura en las personas y las que, en Voxel llevaron a la construcción de un valor diferencial que identifica y define a nuestra empresa.

En concreto, tal y como yo lo veo:

“¿Qué?” es una pregunta que se plantea desde el punto de vista de negocio. Necesita respuestas que ayuden a comprender cómo voy a aportar valor a la sociedad. Por ejemplo, no es lo mismo una empresa que fabrica armas que una que se dedica a producir paneles solares. El impacto de estos negocios en la sociedad no es el mismo, y hay que evaluarlo con conciencia.

“¿Cómo?” es una pregunta que se plantea punto de vista tecnológico y operativo. Sin embargo, para responder acerca de los medios es inevitable hacer referencia a la cultura corporativa. Los buenos líderes saben cómo crear una cultura que genere el éxito empresarial. Y al hablar de éxito no me refiero a cuánto dinero gano, sino a cuánto valor genero.

“¿Por qué?” es una cuestión que tiene una dimensión de negocios. Pero no está ligada únicamente a la rentabilidad, aunque pueda parecer lo más obvio, sino al propósito superior, más allá del individual, al que sirve. Cada empresario debería plantearse por qué se dedica a lo que hace, pero desde un punto de vista global, de impacto positivo, de repercusiones a diferentes escalas (el propio individuo, su familia, sus empleados, la sociedad).

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Tomar consciencia de la cultura en tu organización

Es necesario tomar consciencia de la cultura en la organización porque, como ya hemos visto al tratar de responder a las preguntas anteriores, en todos los casos se termina haciendo referencia a los valores corporativos, de una forma u otra.

En concreto:

  • QUÉ. Puede ser que una empresa que se dedica a vender soluciones tecnológicas para pagos B2B, como Voxel no parezca a priori un negocio con conciencia. Aunque sí que se diferenciaría claramente de la empresa de armas mencionada anteriormente, su impacto en la sociedad no está tan definido como podría estar el de la otra compañía del ejemplo, la que produce paneles solares, que apoya las prácticas sostenibles. Pero ahí es donde entran en juego los valores corporativos, que pueden definir realmente lo que es cada organización y quienes la forman, como comentaremos más adelante.
  • CÓMO. Más allá del punto de vista tecnológico, desde el punto de vista consciente lo que entra en juego es la cultura. A partir del punto de vista consciente el éxito tiene otras connotaciones, no cuánto dinero voy a ganar, sino cuánto valor estoy generando y, si quiero que mi empresa sea consciente, debo generar unos valores corporativos que lo reflejen.
  • POR QUÉ. Los valores corporativos ayudan a afianzar este propósito superior del que hablábamos, que está por encima del individual y que impacta en el beneficio global.

Cultura organizacional y Capitalismo Consciente. Cómo se puede implantar un modelo cultural People Centric

Cuando me preguntan cómo construir una empresa consciente o cuál es la clave para desarrollar una cultura con determinados valores siempre parto de la misma convicción, que la cultura no la decides, sino que la cultura emana de los valores (o de la falta de ellos). Por lo tanto tienes que identificar cuáles son estos valores corporativos, cuál es el ADN de la empresa.

En Voxel sucedió sobre la marcha, sin tener plena consciencia. Nosotros teníamos unos valores corporativos, pero no los habíamos verbalizado y, cuando superamos las 50 personas en plantilla, empezamos a ver un cierto descarrilamiento entre la forma de pensar de unos y otros.

Había diferencias y yo sentía que la cultura se corrompía. Las personas eran perfectamente competentes pero sus valores eran diferentes, no encajaban desde el punto de vista cultural, pero, al mismo tiempo, era difícil prescindir de ellos porque se trataba de profesionales competentes en su trabajo.

Así que la solución fue recurrir a un equipo externo para reconducir la situación. De esta forma, se llevó a cabo un proyecto participativo en el que se trataba de describir a la empresa por adjetivos aportados por los trabajadores al responder a la pregunta “¿cómo somos?”.

Se consiguieron reunir más de 100 adjetivos y se agruparon en cuatro bloques. Esos 4 grupos dieron lugar a los valores corporativos principales de Voxel hoy día:

  • People lovers – pasión por las personas
  • Challenger – pasión por los retos
  • Change lovers – disfrutar la evolución
  • Funtastic team players – divertirse colaborando y trabajando en equipo

Pero, una vez identificados nuestros valores corporativos, no queríamos que el esfuerzo acabase ahí y, por eso, nos pareció importante diseñar una serie de acciones para vivir los valores y conseguir que la gente los exteriorice. Así que pusimos en marcha iniciativas como las siguientes:

  • Dedicar cada trimestre a un valor.
  • Incorporar los valores en las tomas de decisión importantes, incluso a los procesos de contratación.
  • Llevar a cabo un proceso de welcome, en el que se enseñan los valores corporativos a los nuevos empleados.
  • Decorar la oficina con nuestros valores, que están representados en vinilos y láminas.

Son sólo unos ejemplos, pero creo que sirven para mucho ya que, por ejemplo, si alguien no encaja, tener los valores definidos ayuda a reconducir a las personas hacia estos ideales y, además, al formar parte de la vida diaria en la organización, conseguimos tener un equipo cohesionado y con la misma cultura empresarial.

En la práctica yo diría que puede ser fácil de hacer si lo haces desde el principio. No obstante, llevar a cabo un cambio así en una empresa de 100/200 personas supondría un cambio muy grande en la organización.

Y, con el cambio, llega la resistencia. Siempre podría aparecer quien no estuviese alineado con los valores corporativos y tratase de sabotear la iniciativa de cambio. Por ejemplo, si una de las medidas que se adoptan es la flexibilidad en el horario y el teletrabajo, podría suceder que, entre la resistencia al cambio y la falta de preparación de la empresa, el resultado distase mucho del esperado, y hubiese gente que se aprovechase o no trabajase, perjudicando a todos los demás. Entonces, las medidas implantadas para el bienestar general, acabarían causando el efecto contrario y la empresa perdería credibilidad.

Por eso, es muy importante que, antes de implantar cualquier política de este tipo el líder empresarial se asegure de que todo el mundo está alineado. Y, a partir de aquí hay que entrar en otras cuestiones. Para mí, hay dos que resultan fundamentales:

  1. Asegurarse de que las políticas salariales son las de mercado. El salario no es uno de los principales motivos de retención del talento, pero, si es demasiado bajo, afecta a la motivación. Hoy día, las empresas ofrecen salarios competitivos y, además, buscan marcar la diferencia con sala de masajes, fisio, gym, programas de formación, yoga, ciclos de charlas, flexibilidad laboral o flexibilidad salarial. Incluso recurren al uso de herramientas como happyforce para testear el clima laboral y lograr el ajuste óptimo.
  2. Trabajar explícitamente en aquellos ámbitos que son los ejes principales de la motivación humana. El salario no es un elemento de motivación, aunque sí pueda ser causa de desmotivación. Lo que de verdad motiva a las personas son tres cosas: la autonomía, el deseo de progresar y el propósito superior, sentir que lo que haces va más allá que el producto que fabricas, que tu aportación tiene un valor superior.

Cómo diseñar el propósito consciente de una organización

El diseño del propósito consciente de una organización variará en función del punto de partida. A veces, el servicio o producto ya será propósito en sí mismo. Un ejemplo de ello es Twitter, que democratiza el acceso a medios de comunicación y da voz a todo el mundo. Algo parecido sucede con Whatsapp o Google.

También existen organizaciones que se forman alrededor de un propósito superior y se centran en ayudar a los demás. Existen diferentes casos de compañías que buscan dar la oportunidad de trabajar a gente que no encuentra empleo. Su búsqueda de candidatos se orienta a los sectores más desfavorecidos y en eso basan su proceso de selección. Una vez el propósito se ha integrado en el núcleo de la organización, su forma de obtener beneficios para lograr la sostenibilidad del modelo puede variar, de hacer pasteles, a crear piezas de artesanía u ofrecer servicios de mantenimiento o limpieza, por ejemplo, entre otros.

En el caso de Voxel, la empresa no se encuadraría en ninguno de estos dos planteamientos. Por eso hemos estructurado nuestro propósito alrededor de un programa llamado «Grow» que se centra en el crecimiento de la gente en 3 ámbitos:

  • Cuerpo
  • Mente
  • Consciencia

La idea de Voxel es que, como el producto no encaja con un propósito superior, el énfasis se pone en crear una cultura people oriented. Así, a medida que la empresa crece, incrementa la densidad de puestos de trabajo conscientes y felices.

A día de hoy contamos con alrededor de 170 empleados felices en plantilla.

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